Smart Working: principi e benefici del lavoro agile

Il Job Act dei lavoratori autonomi ha introdotto il concetto di lavoro agile o “smart working”. Flessibilità e autonomia sono i cardini su cui si fonda la nuova particolare modalità di svolgimento della prestazione lavorativa. Si passa dalla flessibilità di tipo orario oppure di tipo spaziale, fino a forme di welfare aziendale per facilitare i lavoratori genitori o impegnati in forme di assistenza parentale. La definizione che ne dà il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali è “una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato caratterizzato dall’assenza di vincoli orari o spaziali e un’organizzazione per fasi, cicli e obiettivi, stabilita mediante accordo tra dipendente e datore di lavoro; una modalità che aiuta il lavoratore a conciliare i tempi di vita e lavoro e, al contempo, favorire la crescita della sua produttività”.

Smart Working e Telelavoro: che differenza c’è?

Si differenzia dal telelavoro di vent’anni fa, che era tipicamente pensato per mansioni non qualificate rivolgendosi, invece, a professionalità di più alto livello. Il telelavoro prevede il semplice spostamento della postazione lavorativa dai locali aziendali ad altra sede (tradizionalmente l’abitazione del lavoratore); il dipendente è vincolato a lavorare da una postazione fissa con gli stessi orari che avrebbe in ufficio. Mentre lo smart working si basa sull’uso di tecnologie «mobili» che permettono l’assenza di una postazione fissa durante i periodi di lavoro svolti al di fuori dell’azienda, l’unica cosa che conta sono i risultati mentre gli orari, sebbene abbiano dei vincoli, sono delegati alla gestione personale del lavoratore.

Smart Working: una realtà che cresce senza sosta

Lo Smart Working è una realtà in espansione:

• • 570mila Lavoratori Agili, +20% rispetto al 2018;
  • 3,7 miliardi di euro i benefici possibili per il paese;

Sono alcuni dei risultati della ricerca dell’Osservatorio Smart Working della School of Management del Politecnico di Milano. Il 56% delle grandi imprese ha già progetti strutturati, le PMI sono passate dal 7% al 12% e la PA oggi è al 16% di progetti strutturati di lavoro agile (nel 2018 era l’8% e nel 2017 il 5%). Da luglio 2019 sono disponibili i primi dati sullo stato di avanzamento del Lavoro agile nella PA, diffusi nell’ambito del progetto “Lavoro agile per il futuro della PA – Pratiche innovative per la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro“, finanziato dai Fondi Strutturali europei e in particolare dal Programma Operativo Nazionale (PON) Governance e Capacità Istituzionale 2014-2020, di cui di cui il Dipartimento Pari Opportunità è beneficiario e il Dipartimento della Funzione Pubblica, Organismo Intermedio. I dati sono buoni: il 28% di amministrazioni è già oltre la prima sperimentazione, quindi in una fase di sviluppo dei progetti di lavoro agile; un 31% con sperimentazioni in corso; un 41% in fase di avvio delle sperimentazioni.

I vantaggi del lavoro agile

Nonostante siano ancora poche le iniziative che ripensano complessivamente l’organizzazione del lavoro, i benefici economico-sociali potenziali sono notevoli:

• L’adozione di un modello “maturo” di Smart Working per le imprese può produrre un incremento di produttività pari a circa il 15% per lavoratore, che a livello di sistema Paese significano 13,7 miliardi di euro di benefici complessivi;
• Per i lavoratori, anche una sola giornata a settimana di lavoro in remoto può far risparmiare in media 40 ore all’anno di spostamenti con conseguente miglioramento del work-life balance;
• Per l’ambiente determina una riduzione di emissioni pari a 135 kg di CO₂ l’anno. «una filosofia manageriale fondata sulla restituzione alle persone di flessibilità ed autonomia nella scelta degli spazi, degli orari e degli strumenti da utilizzare, a fronte di una maggiore responsabilizzazione sui risultati» così è stato definito dall’Osservatorio, il lavoro agile, e su questo concetto sembra essersi basata la Legge (Qui il testo).

La nuova legge sul lavoro agile

La legge n. 81 del 22 maggio 2017, in vigore dal 14 giugno 2017 intende assicurare la totale parificazione del trattamento normativo, retributivo e previdenziale nonché dal punto di vista della tutela in materia di sicurezza, del lavoratore “agile”, rispetto a quello di chi svolge le stesse mansioni all’interno dei locali dell’azienda. Il tutto si rende concreto con un accordo da stipularsi necessariamente per iscritto ai fini della regolarità amministrativa e che può essere a tempo determinato. Con la legge di Bilancio 2019, n. 145 del 30 dicembre 2018, è stato modificato l’articolo 18 del c.d. Jobs Act dei lavorat ori autonomi, che aveva introdotto il concetto di lavoro agile o “smart working”, inserendo il comma 3-bis secondo cui il datore di lavoro che stipula accordi per l’esecuzione della prestazione di lavoro in modalità agile, deve dare priorità alle richieste di Smart Working formulate dalle lavoratrici nei tre anni successivi alla conclusione del periodo di congedo obbligatorio di maternità e a quelle dei lavoratori con figli in condizioni di disabilità. In tal modo opera un vincolo al potere datoriale non solo nell’ambito della stipula del singolo accordo di lavoro agile ma, più in generale, a livello del potere/diritto di organizzazione di impresa e della gestione del personale. A metà luglio 2019, il M5S deposita in senato una proposta di legge che parla di lavoro agile per 600mila dipendenti pubblici (circa il 30% della PA) e di risparmi per 3 miliardi se si raggiungesse questa quota. La proposta di legge, primo firmatario Fabrizio Ortis, è stata sottoscritta da una trentina di senatori. Inoltre, lo smart Working può essere una risorsa in periodi di crisi. Ad esempi dopo il crollo del ponte Morandi a Genova o in occasione dell’epidemia in corso del Coronavirus, il governo ha emanato alcuni decreti legge che semplificavano l’accesso allo Smart Working. Il decreto legge n. 6 del 23 febbraio 2020, riguardante la diffusione del COVID-19, il cosiddetto Coronavirus, con alcune misure specifiche ha stabilito che il lavoro agile “è applicabile in via automatica ad ogni rapporto di lavoro subordinato nell’ambito di aree considerate a rischio nelle situazioni di emergenza nazionale o locale nel rispetto dei principi dettati dalle menzionate disposizioni e anche in assenza degli accordi individuali ivi previsti”. Alcune grandi e vincenti aziende hanno deciso di adottare questa filosofia riconvertendo le proprie risorse interamente allo smart working. Virgin Group, Netflix ma anche aziende italiane come Thun e Tetrapack sono alcuni tra gli esempi di successo basati sulla filosofia secondo la quale non contano le ore che i dipendenti passano sul luogo del lavoro ma i risultati e gli obiettivi raggiunti. Alla base di tutto c’è l’adattabilità: oltre agli orari flessibili, una migliore e più efficace comunicazione e collaborazione in azienda, anche grazie all’utilizzo di device digitali, danno una maggiore libertà e rendono più responsabili i lavoratori nel raggiungere gli obiettivi. “L’azienda che adotta un modello smart adotterà dunque questi cambiamenti anche in funzione di una riorganizzazione degli spazi, creando aree destinate alla collaborazione, open space, aree di relax… Creare luoghi, insomma, dove le persone amano lavorare.” Questa definizione tratta dal libro di Roberto Panzarani, Humanity La conquista sociale dell’impresa, sintetizza bene i concetti di cambiamento radicale che portano con sé i principi smart e che vanno interiorizzati affinché si realizzi una visione più evoluta del concetto di lavoro. Leggi anche: Lavoro agile e sicurezza sul lavoro: i dubbi di Raffaele Guariniello