MOG 231 e sicurezza sul lavoro: come analizzare i comportamenti dei lavoratori

I comportamenti dei lavoratori sono normalmente classificati in due grandi famiglie:
a) comportamento sicuro – È impedito dalla presenza di barriere che ne ostacolano l’attuazione, come la scarsa coscienza del pericolo e la limitata capacità di adattamento, l’inadeguatezza dei sistemi di gestione, la mancata o scorretta attivazione di ricompense e riconoscimenti, la presenza di impianti e attrezzature non adeguatamente protetti o attività svolte in aree non conformi, disaccordo sulle norme di sicurezza. Spesso c’è più di una barriera associata a un comportamento a rischio, e rimuoverle significa incrementare i comportamenti sicuri;
b) comportamento a rischio – Si rileva in ogni attività che, in relazione a come viene svolta, espone al rischio oggettivo d’infortunio. Un comportamento a rischio è influenzato principalmente da:
– fattori personali, come la percezione della mancanza del rischio, la carenza di conoscenza, di cultura o di abilità fisiche. Ad esempio, un individuo potrebbe non sapere come eseguire un’attività in modo sicuro, non percepirne i rischi e, quindi, imitare in maniera acritica il modo di lavorare di altri. La misurazione dei comportamenti rende possibile identificare l’interazione dei fattori caratterizzanti e studiare piani d’azione mirati a ridurre il rischio sui luoghi di lavoro;
– vincoli, come procedure o regolamenti, che influenzano il comportamento a rischio, in quanto possono essere presenti all’interno dell’azienda una serie di regole o norme aziendali che rendono impossibile l’esecuzione di un’attività in modo sicuro. Le condizioni particolari
– che si trovano all’interno di una data azienda, infine, possono contribuire all’assunzione di rischi;
– condizioni interne, possono essere presenti difetti nella progettazione, nell’installazione, nella manutenzione o nella modifica di strutture o attrezzature che espongono le persone al rischio.

Esistono tre principali tipologie di comportamenti:
• facile, nei limiti di controllo dell’individuo, secondo la percezione della persona che effettua il comportamento;
• difficile, l’azione è fattibile, ma richiede uno sforzo particolare da parte dell’individuo;
• impossibile, fuori dai limiti di controllo dell’individuo.

Il comportamento non può essere considerato esclusivamente come modo di agire di un singolo, ma va ricondotto al contesto (fattori organizzativi, procedurali, ergonomici) in cui esso si inserisce. Non è più solo l’organizzazione in quanto sistema ampio che interagisce ed evolve con l’ambiente, ma è anche ogni singolo membro di questo sistema che deve rapportarsi con l’esterno e assorbirne dati e informazioni. È da questa interazione che la BBS parte per studiare i comportamenti umani sul luogo di lavoro.

Elemento principale di questa analisi comportamentale è l’identificazione e l’osservazione dei comportamenti critici, cioè l’osservazione articolata se alcuni comportamenti ‘‘potenzialmente a rischio’’ sono condotti in maniera corretta o critica.

Il metodo BBS, ad esempio, prevede la definizione, l’osservazione, la registrazione e la misurazione dei comportamenti per studiarli, individuare come e perché si formano i processi, al fine di arrivare a modificarli. Analizzare tutti i comportamenti e studiare quelli ‘‘sbagliati’’ consente di individuarne la genesi al fine di applicare le azioni atte a modificarli intervenendo con azioni motivazionali (individuali o sociali) oppure con azioni tecniche, formative, organizzative prima che accadano gli incidenti.

Migliorare il comportamento non significa focalizzare l’intervento sugli aspetti disciplinari (e quindi semplicemente ‘‘punire’’ il lavoratore a fronte di un comportamento non corretto), bensì capire e rimuovere le barriere al lavoro in sicurezza spesso legate a carenze organizzative, inadeguati feedback da parte dei preposti, carenze nei rinforzi dei comportamenti sicuri, condizioni ergonomiche non adeguate. Questo obiettivo è perseguito attraverso la piena partecipazione e il totale coinvolgimento del lavoratore, e ciò contribuisce allo sviluppo di un senso di appartenenza del lavoratore al processo e di conseguenza all’azienda, concorrendo così alla creazione di una migliore e più solida cultura aziendale.

Flusso dei comportamenti

Processi di identificazione dei comportamenti critici del personale durante le fasi lavorative

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